Mettre en place un processus de recrutement

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Objectifs ?

Recruter pour mettre en place une équipe durable.

Quand ?

Dès que les moyens le permettent et que l’activité le justifie. En fait, au plus tôt au mieux.

Avec qui ?

Vous-même, avec un conseiller RH ou un bureau de recrutement.

L'essentiel

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Les affaires prennent, vos journées de travail s'allongent… À partir de quand allez-vous recruter ? Une fois décidé, comment allez-vous faire ? Constituer et gérer une équipe est un défi majeur qui conditionne directement la qualité et les résultats de l'entreprise. Voici quelques clés pour créer une équipe gagnante au départ des talents de chacun.
 
Le processus de recrutement en 6 étapes :
  1. Définir le descriptif de fonction et le profil idéal de la personne à engager.
  2. Rechercher les candidats.
  3. Sélectionner sur base des lettres et CV.
  4. Recevoir les candidats sélectionnés.
  5. Compléter l'analyse par des tests.
  6. Décider et engager.

"Personnellement, je me sens peu qualifié pour mener un bon entretien de recrutement : être capable de discerner le non-dit du candidat, ses aptitudes réelles, ... La sélection des candidats a ainsi été confiée à une spécialiste externe."


Axel Delvigne, Administrateur délégué de la Serrurerie Pierre Clabots.


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Ce qu'il faut savoir

Engager ses premiers collaborateurs est un moment excitant car vous renforcez le potentiel d'action de l'entreprise, vous n'êtes plus seul et vous créez de l'emploi. La première décision à prendre est de sentir le bon moment. A priori, le plus vite possible, c’est-à-dire dès que les moyens le permettent, car cela va vous décharger et vous permettre de vous concentrer sur le développement de l’activité.

1, Les questions préalables à vous poser :

  • Le volume d'activité justifie-t-il, aujourd'hui et demain, un engagement ? 
  • L'équipe actuelle est-elle vraiment "en pleine capacité" ? 
  • Dans combien de mois l'apport de travail supplémentaire du nouveau collaborateur permettra-t-il de couvrir son coût, en tenant compte du temps de formation ? 
  • Dans l'intervalle, disposez-vous de suffisamment de réserves pour le payer? Sinon, de prochaines rentrées s'annoncent-elles (un gros contrat par exemple)? Si oui, il est temps alors de penser à renforcer votre équipe.
  • Si vous n’engagez pas, risquez-vous de rater un client ou de démarrer trop lentement ?

Recruter est une étape importante, qui n'arrive pas tous les jours et ne s'improvise pas, dans la mesure où c'est un engagement financier de long terme qui rapportera ou coûtera quotidiennement. C'est aussi une "négociation" particulière, car il s’agit plus de se présenter que de se vendre et engager n'est pas non plus acheter ... Si l'engagement est réussi, l'impact se fera sentir dès les premières semaines dans une petite équipe. S'il échoue au bout de quelques mois par contre, le coût (en euros, en énergie, en démotivation, ...) sera inversement proportionnel à la taille de votre équipe. 

Dans des entreprises en création, l'esprit pionnier, la passion, la flexibilité et la débrouillardise sont des qualités déterminantes puisque tout est à créer et que rien n'est stable. Ces qualités sont donc à rechercher prioritairement chez les premiers collaborateurs à engager. A priori, les premières fonctions à "staffer" sont la vente et la production. Si vous lancez une compagnie de livraison de pizzas à domicile, vous devez d'abord susciter les ventes et puis acquérir la capacité de produire. Les fonctions financières et d'organisation viennent ensuite avec la croissance.

2, Les atouts de la start-up à mettre en avant :

  • début d'une aventure, passion du démarrage;
  • potentiel élevé de croissance et perspectives de développement "à tous les étages";
  • ambiance jeune et décontractée;
  • petite équipe avec une hiérarchie et un formalisme limités;
  • job complet, concret, dans lequel on obtient vite des résultats et de l'expérience;
  • implication rapide, autonomie et niveau de responsabilité pour chacun;
  • le cas échéant, perspectives d'intéressement à long terme (participation aux résultats ou au capital par exemple via un système de "stock-options").

3, Les désavantages qui déforceront votre attractivité :

  • Instabilité ;
  • salaire de départ ;
  • moyens d'action limités.

Pour réaliser le descriptif de fonction, précisez :

  • la mission de l'entreprise;
  • le rôle, la mission générale de la personne;
  • ses responsabilités, en détaillant les tâches à réaliser (principales et secondaires) et les objectifs à atteindre;
  • la place dans l'organisation, le mode de supervision envisagé (qui lui donne, oriente et contrôle son travail), les relations d'autorité et les limites de pouvoir ;
  • éventuellement, l'organigramme avec la place du nouvel arrivé.

Voir Outils Ex. descriptif de fonction secrétaire  , Ex. descriptif de fonction chef de projet  , et Votre descriptif de fonction.

Ce descriptif de fonction a 5 utilités.

  • C’est l’outil de référence lors du recrutement pour présenter la fonction à pourvoir.
  • Il permet au nouveau collaborateur de se situer rapidement au sein de la maison, de comprendre son rôle et de vérifier son évolution au cours des premiers mois.
  • C’est le point de départ objectif pour les évaluations futures.
  • Ce genre d’outil va crédibiliser l'entreprise par rapport à l'extérieur : organisation et professionnalisme appréciés par le banquier, un partenaire, un prospect, ...
  • En cas de remplacement ou d'évolution dans l'entreprise, le travail sera déjà balisé pour le successeur ou pour un nouveau collaborateur.

En ce qui concerne le profil idéal de la personne à engager :

        1, établissez une fiche du profil idéal en reprenant la liste des caractères qui vous semblent importants à remplir pour la fonction. 

Pensez à la fois :

    • au contenu du travail en termes de compétences ou savoir-faire 

Exemple : gestion des chiffres, maîtrise technique particulière, communication web, expression écrite et orale, capacités d'utilisation de logiciels, expérience, maîtrise des langues, connaissances des techniques de communication, ...

  • aux relations internes et externes en termes de personnalité ou savoir-être

Exemple : les qualités telles que la persévérance, l'esprit d'initiative, l'adaptabilité, la curiosité, l’orientation résultats, le sens du service, ...

  • Aux aspects "pratiques

Exemple : permis et diplômes requis, niveau de formation, âge, horaires, télétravail, ...


        2, Pour chaque caractère, évaluez le niveau souhaité, par exemple sur une échelle de 1 à 5, de manière à distinguer les critères incontournables des éléments moins importants. 

Voir Outils Ex. de profil idéal   et Profil idéal de votre candidat  .

L'utilité du profil ainsi défini est d'être complet, d'objectiver et de préciser vos besoins. Lors de l'entretien, cette fiche de profil idéal va vous permettre :

  • au-delà de l'impression générale que vous fait le candidat, d'être bien attentif aux caractères importants que vous recherchez.
  • de noter directement sur la fiche votre évaluation du candidat pour chaque caractère et de comparer les candidats entre eux en fin de processus d'interview.
  • d'éviter le piège du clonage qui consiste à rechercher quelqu'un qui vous ressemble et avec qui à priori vous vous entendrez bien. En effet, vous avez au contraire intérêt à renforcer l'équipe avec des atouts complémentaires aux vôtres, particulièrement au démarrage 


Astuces : niveau de rémunération et aides.

Pour fixer le niveau de rémunération, renseignez-vous auprès de :

  • votre réseau (fédération sectorielle, cercles de dirigeants, vos connaissances),
  • votre comptable,
  • bureau de recrutement.

Prenez la peine de vous renseigner aussi auprès des mêmes acteurs et des organismes publics (Impulse à Bruxelles, l’AEI en région wallonne) quant aux nombreuses aides à l’embauche qui existent. Attention ! Faites ceci avant d’entamer le recrutement car les aides influenceront peut-être le profil recherché.

1, Via votre réseau. Un engagement sur deux se fait via les relations personnelles. La première démarche à entreprendre - gratuite ! - est d'activer le bouche à oreille et de faire savoir à vos réseaux (amis, famille, clients, fournisseurs, ...) et à ceux de vos équipiers que votre entreprise engage tel profil.

2, En diffusant une annonce via différents canaux :

  • les réseaux sociaux (Facebook, ...),
  • les associations professionnelles,
  • les agences publiques d'emploi,
  • les sites de recherche d'emploi,
  • les journaux locaux, nationaux et revues spécialisées,
  • les écoles,
  • les sociétés de sélection et agences d'intérim,
  • ...

Votre annonce sera attractive, ciblée et reflétera déjà l'image de marque de votre entreprise. Elle reprendra : 

  • une phrase d'accroche ;
  • une description de la fonction et des compétences souhaitées ;
  • des éléments quant à la personnalité recherchée ;
  • les points importants relatifs au marché, à l'entreprise, au projet ;
  • ce que vous offrez (fonction, rémunérations, formation, perspectives) ;
  • l'identité claire de l'entreprise (même naissante). 

L’annonce doit donner envie de répondre tout en restant objective (rien ne sert d'attirer des candidats qui ne conviendront pas du tout). Elle respectera aussi les prescrits légaux en vigueur chez vous à ce moment (non discrimination, ...). Vérifiez auprès de vos conseillers (expert-comptable, bureau juridique, secrétariat social, fédération sectorielle, ministère, ...) si vous devez déjà remplir des formalités à ce stade, comme par exemple, informer l'administration de l'emploi que vous engagez.

Astuce : diffuser une annonce bien faite donnera aussi un bon coup de pub dynamique à l'image de votre entreprise.

Les C.V. reprennent des éléments objectifs (formation, âge, langues, expérience, ...). Les examiner est important pour rapidement :

  • éliminer les profils ne correspondant pas à vos besoins du moment ;
  • repérer les "trous" dans la chronologie présentée (durée d'étude supérieure à ce qui est nécessaire, intervalle entre deux emplois, ...) ;
  • vous faire une première idée via le style du C.V. (concis ou détaillé voire touffu, classique ou original, ...).

Le contenu et le style de la lettre de motivation vous fourniront d'autres éléments complémentaires (motivations, capacités de communication écrite, …). 

Astuces :

  • Pour ceux que vous retenez, notez directement sur le document les questions qui vous viennent à l'esprit lors de cette première lecture.
  • Classez les candidatures en 3 catégories :
                                                                                            - refus,

                                                                                            - en attente,

                                                                                            - à voir.

  • Si le candidat a changé souvent d'employeurs dans des intervalles de temps assez courts (moins de 2-3 ans), il faut s'interroger sur la raison de ces changements. 
  • Répondez déjà à ceux que vous ne prendrez pas en leur expliquant brièvement la raison et invitez les candidats retenus à une entrevue. Si nécessaire, vous pouvez en plus filtrer les postulants via un contact téléphonique ou en vidéoconférence. C'est utile par exemple pour pré-tester les connaissances en langue ou le niveau de salaire demandé.

L'entretien est l'étape clé à l’issue de laquelle les deux parties vont décider de s’accorder ou pas. En peu de temps, par le jeu des meilleures questions et de l'écoute, vous devez cerner une personnalité, tester ses compétences et évaluer l'adéquation possible avec votre société.

Il s'agit d'une expérience globale, pour vous, comme pour le candidat. Chaque détail peut avoir son importance : pour lui, le lieu, sa perception de l'ambiance, les brochures présentant l'entreprise, les questions, ...; pour vous, la première impression, le premier regard, la tenue, les attitudes, les réponses, .... Cela débutera à l'instant où le candidat franchira la porte de votre entreprise. L'objectif de l'entretien est de recueillir le maximum d'informations objectives et subjectives sur le candidat et de lui présenter l'entreprise et le job, ici aussi objectivement et subjectivement.

Vous pouvez distinguer 5 temps dans l'entretien :

Temps 1 : la préparation.

  • Prévoyez un local confortable dans lequel vous ne serez pas dérangés. 
  • En fonction du poste à pourvoir, réservez de une à deux heures d'entretien. Ayez bien en tête les éléments importants à vérifier (repris dans la fiche de profil idéal, voir Outils Ex. de profil idéal  , et Profil idéal de votre candidat  ).
  • Relisez le C.V. et la lettre de motivation du candidat avant l'entretien. 
  • Ecrivez les questions auxquelles vous pensez afin d'obtenir toutes les informations souhaitées et d'apporter les réponses aux questions que vous avez relevées sur le C.V. et la lettre de candidature. Avoir votre liste de questions déjà préparées vous permettra de vous concentrer au maximum sur l'écoute verbale et non-verbale du candidat.
  • Préparez-vous à adopter une attitude neutre, empathique (entre sympathique et antipathique), afin de ne pas influencer le candidat. Il est primordial de vous mettre en situation d'écoute la plus objective possible, car comme tout le monde, vous êtes influencé par votre cadre de références (famille, histoire, éducation, environnement, ...), lequel va filtrer ou déformer votre perception de votre interlocuteur.


Temps 2 : le début de l'entretien. 

Les premières minutes peuvent s'avérer primordiales, car elles vont influencer le climat dans lequel va se tenir l'échange. 

  • Accueillez le candidat de manière sobre, ni froide, ni chaleureuse. Respectez l'horaire prévu, proposez une boisson.
  • Présentez-vous très brièvement : « Bonjour, mon nom est…, je suis …. Merci d’être là. Nous allons commencer ».
  • Précisez que l'objectif de l'entretien est que le candidat se présente en toute franchise, et qu'ensuite l'entreprise fera de même, de manière à ce que les deux parties puissent décider en connaissance de cause de travailler ensemble ou pas.
  • Ensuite, pratiquez l'écoute active, c'est-à-dire posez un maximum de questions ouvertes (qui n'appellent pas des réponses fermées de type oui-non), de manière à laisser le candidat s'exprimer le plus librement et spontanément possible. Cette technique simple va vous permettre de recueillir beaucoup d'informations du candidat.
  • NE commencez PAS, ne fut-ce que quelques minutes, par présenter l'entreprise ou la fonction. Car consciemment ou non, le candidat aura alors tendance à adapter ses réponses et son discours pour correspondre à ce que vous avez dit. C'est l'erreur classique du premier engagement. Vous pouvez aussi désamorcer ce "phénomène de conformité" en recevant le candidat à deux, car il aura plus difficile à se conformer à deux personnalités et sera donc plus naturel.
  • Commencez en demandant simplement au candidat de se présenter en quelques minutes : « Voilà, pouvez-vous vous présenter en quelques minutes. »
  • Notez par quoi il débute et quelle est ensuite la structure de son raisonnement. Quand il s'arrête au bout de quelques minutes, laissez un blanc afin de lui donner l'occasion d'en dire plus. Relancez-le en ajoutant un "Mais encore...", ou "Oui, merci. Et quoi d'autre?". L'enjeu est de faire ressortir les motivations, les préoccupations, les échelles de valeurs et les intérêts dominants.
  • Notez instantanément les impressions que vous ressentez depuis le premier regard (par exemple : je le sens "ouvert", écoutant; il ne prend pas de notes; au début, il utilise beaucoup d'expressions négatives; il me coupe la parole; chaque fois que je demande du concret il répond "à côté"; ...).


Temps 3 : l'interview du candidat.

Posez toutes vos questions afin de cerner :

  • la personnalité du candidat (qui il est, quelle est son histoire, son chemin, ses valeurs, ...).
  • ses envies et besoins en matière d'activité professionnelle (type de travail recherché, environnement et genre de relations de travail souhaités, mode d'organisation, de délégation, de hiérarchie, moteurs et freins, ...).
  • ses compétences (formations et expériences détaillées) et son niveau de maîtrise ou d'expertise.
  • son intérêt et l'adéquation potentielle pour la fonction proposée ainsi que pour votre entreprise.

Astuces

Pour les points qui sont importants pour vous, creusez les questions en demandant du concret : pourquoi, comment, avec qui, ...?. 

Exemple : si vous engagez un responsable communication, ne lui demandez pas "Maitrisez-vous les techniques de la communication?" (question fermée amenant une réponse pauvre). Posez une question ouverte : "Que connaissez-vous de la communication et comment l'envisagez-vous chez nous?", et complétez le plus possible par du concret : "Comment construiriez-vous notre plan de communication pour les 12 prochains mois en partant, disons, d'un budget de 30.000 euros ?".

Pour valider les compétences, n'hésitez pas à mettre le candidat en situation en lui demandant de résoudre une situation pratique. 

Exemple : installez-le devant un ordinateur à un bureau et demandez-lui de rédiger en 10 minutes un projet d'annonce publicitaire au départ de quelques données reprises au brouillon sur une feuille; ici aussi l'exercice doit être analysé dans son ensemble : le candidat comprend-il vite? Pose-t-il des questions pertinentes? Comment se débrouille-t-il avec un ordinateur qu'il ne connaît pas? Comment les collègues dans le bureau l'auront-ils perçu? Comment gère-t-il la pression du temps? Respecte-t-il les consignes? ... 

N'oubliez pas de poser la question du salaire. Afin de rester ouvert à ce stade de la négociation, le mieux est de demander une fourchette, ce qui laisse la place à une certaine flexibilité. 

Exemple : "En termes de rémunérations, à quoi vous attendez-vous? Peut-être pouvez-vous donner un ordre de grandeur, une fourchette de salaire?". 

Si vous sentez vraiment que le candidat ne convient pas, écourtez poliment l'entretien en lui expliquant pourquoi ça n'ira pas et en le remerciant de sa venue.

Voir Outil Questions pour entretien de recrutement  . 


Temps 4 : la présentation de l'entreprise et du poste proposé.

  • Passez ensuite à la « seconde mi-temps » de l’entretien. Après avoir découvert le candidat, à vous de présenter le job proposé et votre entreprise. Pratiquez de la même manière, c'est-à-dire en disant les choses telles qu'elles sont dans la réalité. 
  • Ne commettez pas l'erreur consistant à "vendre" la place. Ce faisant, vous risquez d'induire le candidat en erreur et d'encaisser une dure désillusion 6 ou 8 mois plus tard, votre employé se rendant alors compte que le travail ne correspond pas vraiment à ce qu'il croyait avoir compris.
  • Mettez en avant les points forts du projet, de l'entreprise, de l'équipe. Soyez enthousiaste et positif. Mais n'embellissez pas la mariée. Présentez les choses objectivement. S'il y a des difficultés, en particulier dans le job proposé, vous devez en parler puisque le candidat engagé y sera confronté. Donnez-lui toutes les informations objectives et subjectives dont il a besoin pour se décider durablement. 
  • Présentez l'historique du projet ou de l'entreprise. Parlez des produits, des clients, des perspectives mais aussi des défis à relever.
  • Passez alors à la présentation détaillée et très concrète du travail proposé : le rôle dans l'équipe, les objectifs à atteindre, les tâches quotidiennes et tout au long de l'année, les compétences nécessaires, la manière de travailler (horaire, délégation, contrôle, ...), le salaire proposé, les perspectives d'évolution (réelles, car le candidat une fois devenu employé reviendra avec ce que vous avez avancé).
  • Enfin, expliquez quelles sont les valeurs de l'entreprise, pourquoi vous y tenez en tant que chef d'entreprise et quel est l'esprit de l'équipe.

Dites-vous bien que l’enjeu est que le candidat soit le plus « vrai » possible et vous-même également. C’est grâce à cela que vous sentirez (et le candidat également) si le job proposé « matche » (correspond) avec le candidat. Un climat d’écoute, d’ouverture, de simplicité permettra cela.


Temps 5 : la conclusion de l'entretien.

  • Si vous vous en sentez capable, vous pouvez procéder à un premier débriefing à chaud reprenant vos impressions et vos convictions. Cela permet de vérifier avec le candidat si votre ressenti est le bon et cela ouvre la porte à une réaction et donc à un dernier approfondissement. 

Exemple :"A chaud, voici mes impressions, après seulement 2 heures d'entretien. Ce ne sont pas des conclusions, mais je tiens à les partager pour voir si cela vous parait correct. Au niveau compétences, pas de souci, on sent que vous maîtrisez la communication. J'ai par contre un doute sur votre capacité à vous sentir à l'aise et efficace dans une toute petite équipe comme la nôtre, où les budgets doivent souvent être remplacés par la débrouillardise. Au niveau des valeurs, ma perception est que vous vous sentirez bien dans notre équipe et que votre manière plus rationnelle de voir la vie et les affaires la complètera bien. Et vous, de votre côté, pensez-vous que cette toute première analyse est plutôt correcte? Et quel est votre état d'esprit à l'issue de l'entretien? Plutôt positif, des points qui posent problème, des hésitations?" 

  • Remerciez le candidat pour sa visite et dites-lui concrètement quelles seront les suites. 

Exemple: "Merci. Nous voyons encore deux candidats cette semaine et faisons le point en équipe. Nous vous recontacterons en tous les cas lundi et il est probable que nous organiserons un deuxième entretien avec un administrateur de la société."

Astuces

  • Vous pouvez également demander au candidat un petit "devoir" si vous voulez tester encore une capacité. Par exemple rédiger un résumé de ce qu'il a compris quant au travail et à la fonction proposés. Comme toute mise en situation concrète, cette réalisation sera riche d'enseignements : le candidat l'enverra-t-il dans la soirée ou trois jours après ? Seront-ce 10 lignes bien synthétisées ou une page et demie brouillonne ? La fonction telle qu'il l'a comprise correspond-elle à ce que vous proposez ? 
  • Dès que le candidat est parti, prenez encore 5 minutes pour écrire votre conclusion tant que les éléments sont frais dans votre tête : qu'est-ce qui est ok par rapport à votre offre, qu'est-ce qui pose problème, qu'est-ce qui reste un doute? Aidez-vous pour ce faire de votre profil idéal, du C.V. et de vos notes. Prenez ces 5 minutes, car l'expérience montre qu'après quelques jours et quelques interviews, il n'est pas si évident de faire la part des choses entre plusieurs candidats. 

A savoir : l'entretien rapide

Il est aussi possible d’engager très rapidement, en vous fiant à votre instinct. C'est souvent vrai en période de croissance rapide car il faut alors parer au plus pressé pour servir les clients.

C’est aussi indiqué pour des fonctions très standardisées, très cadrées, lesquelles peuvent connaître un taux de rotation plus élevé sans que cela ne pose nécessairement de problèmes.

Faites alors une sélection sommaire et donnez sa chance au candidat en lui fixant des objectifs à atteindre. S’il y arrive, il a la place, sinon c’est que cela ne convient pas.

Conseil d’expert : qui doit mener l'entretien de sélection? 

Vu que vous êtes le chef de l’entreprise et que la taille de votre équipe sera sans doute limitée, il va de soi que vous ne devez pas déléguer cela. Toutefois, si ce n'est pas votre point fort, vous pouvez y impliquer un collaborateur, un administrateur, un conseiller RH ; mais soyez néanmoins présent lors des entretiens.

Pour réduire l'incertitude, pour éclaircir un doute quant à une compétence ou à un aspect de la personnalité du candidat pressenti, différents test sont disponibles aujourd'hui (test psychotechniques, graphologie, bilan de compétences, ...). Dans tous les cas, ne négligez pas de valider les compétences techniques indispensables (conduite de véhicule, maîtrise d'un logiciel, pratique d'un outil, ...).

Faire appel à un bureau de sélection pour compléter votre analyse par un test ou un bilan complet de personnalité et de compétences est tout indiqué quand vous hésitez entre deux candidats pour une fonction importante ou quand vous souhaitez lever un doute sur l'un ou l'autre point particulier (l'autonomie du candidat, sa capacité à s'intégrer dans une petite équipe, sa résistance au stress, ...).

Au moment de la décision finale, posez-vous la question suivante : ce candidat a-t-il les compétences, l'esprit et les comportements qui en feront un collaborateur motivé prêt à se donner à fond dans votre projet, et cela non pas pour quelques mois, mais de manière durable?

Si vous hésitez pour une question de personnalité (comportements, attitudes, ..) c'est plus problématique que si c'est pour une question de compétences (connaissance d'un logiciel, d'un marché, ...), car la personnalité est souvent ancrée et difficile à travailler tandis que la compétence peut s'acquérir. La question de l'adéquation avec les valeurs et la culture de votre entreprise n'est pas à négliger non plus, car travailler, c'est vivre ensemble dix ou douze heures par jour. Dans la durée, c'est souvent sur ce plan-là que des problèmes naissent et s'accumulent.

Avis d’un dirigeant chevronné. « Mieux vaut poursuivre la recherche que se presser à engager une personne qui ne correspond pas suffisamment au profil recherché. Car après viennent les longues étapes de formation et d'intégration dans l'équipe. »

Engager étant une décision lourde, ne décidez pas seul. Eclairez votre analyse et votre intuition par un ou deux avis complémentaires d'un collaborateur, un conseiller RH, un administrateur ou même un proche. 

Une fois la décision prise, annoncez-là d'abord au candidat retenu et convenez des modalités de signature du contrat le plus rapidement possible. 

Pour ce qui concerne les aspects administratifs et légaux, demandez toujours conseil auprès de votre conseil juridique ou de votre secrétariat social. Ces formalités (contrat, déclaration d'embauche, registres, affichages obligatoires, règlement de travail, registre du personnel, fiches de paie, affiliations obligatoires à différents organismes, convention collective, ...) ne sont pas agréables à remplir, mais il ne faut pas non plus en faire une montagne. Veillez à être rigoureux dans le suivi des différentes démarches, notamment dans les délais à respecter (prévenir un organisme public avant l'annonce d'un poste vacant, envoyer une déclaration avant l'entrée en service, ...) et dans la rédaction du contrat lequel reprendra la nature du contrat de travail, la durée de travail, la rémunération, le lieu de travail, la fonction, les clauses particulières (non-concurrence, mobilité, ...). 

Une fois l'accord entériné (éventuellement par une promesse ferme d'embauche qui vous permet de retenir le candidat qui pourra alors démissionner de son poste éventuel en toute quiétude), informez les autres candidats en leur expliquant les raisons de votre choix. Le cas échéant, placez-les dans une réserve de recrutement pour l'avenir.

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