Engager du personnel : comment attirer et garder les talents

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Objectifs ?

Recruter les bons collaborateurs pour développer l'entreprise

Quand ?

Durant la croissance de l'entreprise

Avec qui ?

Seul ou avec un partenaire spécialisé

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L'essentiel

Pour une jeune entreprise, engager du personnel et trouver des talents est une prise de risque.

  • Qui recruter ? Comment ?
  • Devenir employeur, qu’est-ce que cela implique ?
  • Quel est l’impact du digital sur les processus d’embauche ?

BE : Guide d'embauche de notre partenaire Partena Professional.

FR : Guide de l'embauche facile - Franchir le cap de mon premier recrutement 

Pour être efficace et pertinente, la recherche de talent doit être bien préparée. Elle ne se limite bien évidemment pas à la publication d’une offre d’emploi. Le processus d’embauche démarre bien en amont par

  • L’identification des ressources manquantes essentielles pour l’entreprise – cela implique d’avoir une vision à moyen – long terme de l’évolution de l’entreprise
  • La description de chaque poste : il est important de créer une « job description » précise
  • La création d’une campagne de recrutement : offre d’emploi, annonce et formulaire, voire plaquette de présentation de l’entreprise qu’il faudra diffuser sur votre site internet et sur les réseaux sociaux, pour permettre aux candidats de postuler en ligne en toute simplicité et pour vous permettre de trier les candidatures selon des critères que vous définirez.
  • La mise en place un système de suivi des candidatures : réponse automatique, chatbot, etc.
Quel talent pour quel rôle

Trop souvent, les TPE / PME communiquent peu ou mal en tant qu’employeur. Or, c’est indispensable pour renforcer l’attractivité de l’entreprise et pour attirer des candidats de qualité. Car au-delà de la rémunération et du travail intéressants, les candidats recherchent aujourd’hui un cadre de travail agréable dans une entreprise qui a une bonne réputation. Et pour s’en faire une idée, ils se renseignent et scrutent différents canaux avant de postuler.

Ou les candidats cherchent ils des informations sur les employeurs

C’est pourquoi vous devez impérativement soigner votre discours de marque employeur. On constate trop souvent que les candidats estiment que les PME ne sont pas aussi valorisantes que les grands groupes ou n’offrent pas les mêmes perspectives d’évolution. Voici, ce qu’ils en pensent en général :

Construire un imaginaire autour de la PME

Les PME peinent à transformer leur recrutement en un outil de sourcing performant, leur permettant de réduire les coûts, d’améliorer la productivité, et surtout d’identifier les profils les plus intéressants.

Process de recrutement


Intelligence artificielle, machine learning et Big Data sont autant de clés pour révolutionner la manière dont vous utilisez et donnez du sens à la masse de données et de candidatures à votre disposition.

La startup Jai propose « un agent virtuel » pour pré-qualifier les candidats au recrutement grâce à l’intelligence artificielle, afin de permettre aux recruteurs de se concentrer sur la rencontre et les entretiens, c’est-à-dire leur vraie valeur ajoutée. Un chatbot répond 24/7 à toutes les questions des candidats, les informe en temps réel et les accompagne au long du processus de recrutement. L’expérience est plus fluide et plus agréable pour le candidat. Chacun reçoit une réponse, le suivi est assuré.

Le digital facilite le récrutement et multiplie les canaux pour diffuser des offres d’emploi.

Parmis les outils les plus utilisés, on retrouve :

Supports de recrutement

Une fois identifié et recruté, il s’agit d’accompagner votre nouveau collaborateur dès ses premiers pas dans votre entreprise.

Le processus d’onboarding, c’est-à-dire l’accueil et l’intégration d’un nouvel employé doit faire l’objet de toutes les attentions. Dans certaines entreprise, cette phase dure plusieurs semaines et fait partie intégrante de la marque employeur et de la promesse de l’entreprise.

Quant aux candidats, ce qu’ils attendent de l’entreprise qu’ils vont intégrer, c’est :

  • Un encadrement : bénéficier de la disponibilité des collègues, de feedbacks, ...
  • Un accompagnement : sous forme de tutorat, coaching ou parrainage par un « ancien »
  • Une mise en confiance : qu’on tienne compte de leur avis, qu’on soit ouvert à de nouvelles idées ...
Process d'onboarding

Les formes que revêt cette phase d’intégration sont multiples. Entre formation, journée d’accueil, accompagnement par le manager ou véritable parcours d’intégration, voici les formules le plus appréciées.

Parcours d'intégration

Bien exécutée, la gestion des talents devient un véritable accélérateur de performance. Il est en effet vital d’identifier rapidement les collaborateurs performants, susceptibles de générer davantage de valeur (les hauts potentiels – ou HIPO).

Pour évaluer si leurs employés se situent au bon niveau de poste, certaines entreprises utilisent des outils comme la grille 9box, qui permet de mettre en relation performance et potentiel.

Cartographie des talents

Mais le talent ne se réduit pas à des connaissances et un savoir-faire acquis. Il faut aussi tenir compte des différents aspects du talent des individus pour bien les comprendre et les faire évoluer. Manpower a conçu une boussole de l'évaluation des talents, divisée en 4 cadrans et qui se lit selon 2 axes : soft skills et hard skills sur l'axe horizontal, apprentissage facile ou difficile sur l'axe vertical.

Boussole de l'évaluation des talents

C’est d’autant plus important d’évaluer l’ensemble de ces aspects que certaines études ont montré que l’inadéquation avec les valeurs de l’entreprise est à l’origine de 36% des échecs en matière de recrutement.

Selon Manpower, pour détecter les talents et les fidéliser, il faut recourir à plusieurs méthodes d'évaluation :

  • "Ce que je sais, Ce que je sais faire" : si l’on rentre par le côté classique, on rentre par les connaissances et le savoir-faire. Pour ce faire, "CV, test de connaissances, de langues, de bureautique sont des éléments capitaux. Mais attention, si l’on ne rentre que par-là, on en oublie l’individu et l'on peut passer à côté de quelqu'un" souligne Hélène Zapata.
  • "Ce que je fais, Comment je le fais" : ici, il s'agit d’évaluer les compétences comportementales, les soft skills. Pour ce faire, mises en situation et sessions collectives de recrutement permettent d'observer le candidat hors du schéma de l'entretien classique.
  • "Ce que je suis, Ce qui me pousse à agir" : il est important d'évaluer la personnalité de l'individu, ses valeurs, ses zones de confort, avec des outils spéciaux, comme SkillExplorer conçu et développé par des psychologues : "C'est un inventaire de personnalité qui est déployé auprès de nos RH, nous l'utilisons dans nos prestations et nous formons nos clients à cette méthode".
  • "Ce que je comprends, Ce qui me permet de m'adapter" : ici, c'est l'évaluation d'une capacité d'apprentissage et d'adaptation.

Si le recrutement de nouveaux talents est crucial, la rétention de ses collaborateurs l’est tout autant. La clé du succès ? La satisfaction au travail ! Des collaborateurs heureux sont non seulement plus productifs, mais aussi moins enclins à penser que l’herbe est plus verte ailleurs. Comment améliorer cette satisfaction ?

Rétention des collaborateurs

Selon plusieurs enquêtes, six facteurs seraient déterminants en la matière :

  • L’adéquation entre l’employé et sa fonction, ses collaborateurs et avec la culture d’entreprise.
  • L’empowerment : les talents veulent prendre des décisions et se voir confier des responsabilités.
  • La valorisation de la personne et de son travail.
  • La stimulation des meilleurs par la participation à des projets intéressants.
  • L’honnêteté et le respect de chacun.
  • La qualité des liens qui unissent les collaborateurs, bref l’ambiance et la dynamique de groupe.

Faire bouger les talents, les aider à se développer et mettre en mouvement leurs compétences est devenu stratégique. Clairement, il n’y a pas que le salaire pour retenir les salariés. Selon l’enquête de BpiFrance, les principaux leviers de fidélisation des PME sont :

  • les conditions de travail ;
  • la souplesse d’organisation du travail ;
  • l’attribution de primes individualisées de performance ;
  • les politiques de responsabilisation et d’implication des salariés dans l’entreprise.

Ce n’est un secret pour personne : le travail coûte cher en Belgique. C’est pourquoi, les autorités ont prévu une série d’aides pour inciter les entreprises à recruter.

Parmi les primes et les aides à l’embauche, voici quelques pistes pour vous renseigner plus avant :