Que coûte un premier collaborateur ?

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LA question à se poser avant d’embaucher un premier collaborateur : le budget disponible est-il suffisant ? Bon nombre d’entreprises sous-estiment le coût total d’un travailleur.


Pour vous aider à y voir plus clair, voici un récapitulatif des frais liés à l’engagement d’un collaborateur. Pour plus de précisions, n’hésitez pas à prendre rendez-vous avec un secrétariat social (liste de SSA).

1. Salaire brut

La base de calcul est le salaire brut avant déduction des cotisations sociales et retenues fiscales. Vous le fixez librement, à condition de respecter les minima en vigueur, à savoir :

  • La rémunération minimum fixée par les conventions collectives de travail (CCT) qui varie selon la fonction et l’ancienneté.
  • le revenu minimum mensuel garanti (RMMG) en l’absence de barème spécifique.

Securex propose un outil pour calculer le salaire d’un premier collaborateur.


2. Cotisations sociales

A partir du 01/01/2018, les cotisations patronales de base s’élèvent à 25% du salaire brut. Ce taux de base peut diminuer grâce à deux réductions : l’une structurelle (une façon pour l’état de promouvoir l’emploi) et l’autre liée à l’embauche de groupes cibles spécifiques.

  • La réduction structurelle est une réduction forfaitaire qui s’applique à tous les employeurs qui relèvent du régime de la sécurité sociale. Elle a été modifiée au 01/01/2018 suite au tax shift (pour plus de détails, lire les explications de l’UCM) ;
  • La réduction groupe-cible "premiers engagements" destinée aux employeurs débutants et petites entreprises du secteur privé qui occupent peu ou pas de personnel.
    • 1er embauche : exonération des cotisations sociales de base (plus d’explications)
    • 2e à 6e embauche : jusque 13.750 euros de réduction sur les frais salariaux, jusque 20% de réduction sur le précompte professionnel. (voir conditions)

3. Cotisations spéciales

A cette cotisation patronale de base peuvent s’ajouter certaines cotisations spéciales qui varient suivant la taille et le secteur d'activité de l'entreprise, comme par exemple :

  • La cotisation FFE (Fonds de Fermeture d’Entreprise) ;
  • Une cotisation en faveur des groupes à risque;

4. Pécule de vacances

L’employeur est tenu d’intervenir au niveau des vacances annuelles de ses employés. Il existe deux types de pécules de vacances :

  • Le simple pécule payé directement au fur et à mesure de la prise des congés.
  • Le double pécule qui correspond à 92 % de la rémunération mensuelle et est payé directement par l’employeur une fois par an lors de la prise des vacances principales.

Pour les travailleurs manuels, l’allocation vacances correspond à 10,27 % de la rémunération brute annuelle de l’année antérieure majorée à 108 %.

5. Charges supplémentaires obligatoires

Que vous engagiez des ouvriers ou des employés, vous devrez en plus supporter certaines charges obligatoires telles que :

  • Assurance accidents de travail
  • Affiliation à un service de protection et prévention (médecine du travail) ;
  • Affiliation à une caisse d’allocations familiales
  • Abonnement social, c’est-à-dire intervention dans les frais de déplacement du travailleur
  • Caisse de vacances en cas d’engagement d’un ouvrier
  • Le cas échéant, la fourniture et l’entretien de vêtements de travail ;

6. Avantages extralégaux

Comme leur nom l’indique, il s’agit d’avantages que vous pouvez, en tant qu’employeur, proposer au travailleur en plus du salaire de base. Les 5 avantages extralégaux les plus populaires sont :

  • les chèques-repas,
  • les écochèques
  • l’assurance groupe
  • l’assurance hospitalisation
  • la voiture de société

Ces avantages sont un excellent moyen de motiver vos collaborateurs, de manière fiscalement avantageuse. Mais attention, ils font partie du salaire, vous devrez donc aussi payer des cotisations sociales et des impôts sur ceux-ci. (pour plus de détails : Motiver vos travailleurs avec des avantages extralégaux)

Optimisation salariale
Avantages extralégaux